El artículo señala que el envejecimiento de la población activa y la convivencia de varias generaciones en la misma empresa se han convertido en un reto clave para la gestión de personas y para la Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Propone un enfoque preventivo “a lo largo del ciclo vital”, orientado a adaptar el puesto y mantener el bienestar durante toda la vida laboral, teniendo en cuenta que cada generación aporta capacidades y estilos de trabajo distintos, pero también necesidades y riesgos diferenciados.
En cuanto a los riesgos asociados a la edad, el texto aclara que la edad no es un riesgo por sí misma, pero sí modula la exposición y la vulnerabilidad. En trabajadores de mayor edad se citan, entre otros, la reducción de fuerza y recuperación, la mayor presencia de problemas musculoesqueléticos, la sensibilidad a turnos/noches, y que los accidentes pueden ser más graves por sus consecuencias. En trabajadores jóvenes, destacan la inexperiencia, la menor percepción del riesgo, una mayor tendencia a conductas inseguras y el aumento de accidentes leves en los primeros años.
Además, identifica riesgos transversales ligados a la diversidad generacional: posibles conflictos intergeneracionales, estilos de comunicación incompatibles, brecha digital, percepciones distintas sobre reconocimiento y autonomía, y dificultades para el trabajo colaborativo si no hay una cultura integradora. Aquí la PRL debe actuar también como elemento de cohesión y adaptación organizativa, no solo como disciplina técnica.
Como respuesta, el artículo resume un modelo preventivo en cuatro pilares:
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Evaluación preventiva adaptada (incluir variabilidad intergeneracional y demandas físicas/cognitivas).
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Diseño ergonómico e inclusivo (ajuste de cargas/ritmos, ayudas mecánicas, ergonomía visual, flexibilidad).
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Promoción de la salud y hábitos sostenibles (prevención musculoesquelética, hábitos saludables, seguimiento en mayores de 55 y formación continua).
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Gestión psicosocial y clima intergeneracional (comunicación y liderazgo inclusivo, equipos intergeneracionales y mentoring bidireccional).
Cierra indicando que aplicar este enfoque puede traducirse en menos accidentes y enfermedades, mejor productividad, retención del talento senior, mejor clima laboral e incluso más innovación al combinar experiencia con competencias digitales